人力***管理案例20个-人力***管理案例精选精析

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人力***管理案例20个的问题，于是小编就整理了3个相关介绍人力***管理案例20个的解答，让我们一起看看吧。

1. 企业管理案例主要是指？
2. 现代人力资源管理简答题,举例说明社会知觉中的常见偏差？
3. 下属年龄比你大，怎么管？

企业管理案例主要是指？

实际发生的企业管理问题或挑战，并通过分析和解决这些问题来提供经验和教训。

这些案例通常包括企业的战略决策组织结构人力***管理市场营销财务管理等方面的问题。通过研究这些案例，可以帮助企业管理者更好地理解和应对类似的问题。

企业管理案例包容企业运营的若干方面，具有综合案例的特点。

能让企业在管理运营当中更多更好的吸收经验。

特点

企业管理案例将全部案例分为人力***管理、组织管理、资本经营与财务管理四个部分。

现代人力***管理简答题,举例说明社会知觉中的常见偏差？

社会知觉中常见的偏差有以下几种：

1、第一印象效应。是指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响而产生的错误看法。

2、晕轮效应。是指对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性。

3、近因效应。是指最后给人留下的印象有强烈的影响力。

4、定型效应。是指对某个群体形成的一种概括而固定的看法，又称为刻板印象。

下属年龄比你大，怎么管？

悟空问答:

首先在工作上不讲亲戚关系和亲友关系，也不分大小，在工作之后再谈那一层关系，该叫他干啥就干啥，该受批评就要受批评，该表扬的就表扬，工作做不好，如果老板扣工资，一起都遭扣，没有什么理由可讲。

其次，必竞下属比你年长，有时候说话还是要考虑他年长的成份在里面，不能过于翻脸，岁数大了，见的世面也多些，处理问题说不定也有独到之处，兼听则明，旁听则暗，有时候他说的话，做的事，可能有一定的教育意义和处理问题的办法，不能认为有志不在年高，无志空长百岁。

最后，在工作上多关心，照顾老同志，虚心学习，相互进步，自已年青，多干点活也没什么大不了的事，常言说的好，″多吃点亏才打的拢堆″
。人与人是相互尊重的，你尊重别人，别人反过来同样尊重你。在生活上，让老同志多享受一点，他也知道你在关心他，照顾他，他从心底里感谢你的，也会好好工作，支持你的工作，共同完成老板交给的任务。

作为年轻领导者，首先对于自己的工作岗位的业务范围必须尽快熟悉，并了解每个下属的工作职责，尽量了解每个下属的家庭基本情况以及个人性格特征，更重要的是了解在下属中谁最有发言权，那样你可以针对性地降服这个人后，其他人就比较容易摆平了。

虚心求教，建立信任

因为年轻工作资历浅，经验少；多向年龄大的下属请教，以示你谦虚求助，集思广益，尊重他们的建议，建立彼此的信任感；如果彼此不信任工作难以展开，只有互相理解他们才能更好地配合你按你的想法完成各自的工作任务。

坚持原则，建立威信

在重要的、原则性的问题上你不能妥协，让他们知道在工作中你是他们的领导；在下达任务时，没有讨价还价的余地，你的决策他们必须执行并完成工作任务。

彼此沟通，增加友谊

因为他们年龄比较大，工作经验丰富，生活阅历老练；尊重长者是我国的传统美德，平时多与他们交流，用后辈的心态与他们交往；比如，与他们见面主动打招呼等等，让他们觉得你很尊重他们；人心都是肉长的，只要你真诚，迟早他们都会认可你。

业精于勤，努力上进

只有自己强大，别人才会信服；在工作中不要满于现状，只有经过不断的实践与学习，才能增长自己知识与经验；在严格要求下属同时也要严格要求自己，如果你各方面都出类拨萃，他们能不服从吗？

完善制度，严格执行

只有完善的管理规章制度，才能更好地行驶你的职务权力；完善的规章制度，在管理中让你有据可依；在执行中不论资历深浅、年龄大小、职务高低都要一视同仁，决不偏袒。

作为领导要有魄力，更要有核心凝聚力；在工作中言行一致，表里如一，不能说一套做一套；用能力说话，用制度管人。

谢谢邀请！

人在职场，总是会遇到各种情况，比如年纪比自己大的多的下属。“摆老资格”、“不服从管理”、“固执”、“因循守旧”等是他们的标签；“我走的路比你过的桥还多”、“我什么什么的时候你还穿开裆裤呢”、“年轻人就是嘴上没毛办事不牢”等是他们的口头谈。面对这些“老”下属，作为一名年轻的新领导我们该如何做呢？

首先，尊重他，我们如何尊重他

在日常交流相处中，体现出“尊老”。一些细节方面，比如称呼，要叫“李姐”“王哥”，而不要叫老李、老王；比如部门聚餐、内部小会等非正式场，在座位安排、用餐喜好、发言顺序等方面体现“尊老”，这些细节的体现可以使你在道德舆论中处于不败之地。

第二，肯定他，我们如何肯定他

在这些老下属曾经经历的岁月中，总是会有一些辉煌时刻和值得一提的成绩。对于这些要肯定，在一些公开场合适当的提出来，私下还可以虚心的取取经，让对方感觉自己的贡献是被认可的，也可以给后来在树立榜样，有贡献的人公司是不会忘记他的。

第三，要求他，我们如何要求他

一味的“尊老”和肯定，肯定不能解决问题，对于他们存在的不足或者提出的一些新要求，如何管理呢？老生常谈“表扬肯定在人面，批评教育在人后”，有了前面的铺垫，沟通交流的氛围不会太差，沟通的时候态度陈恳，语言语气在保证意思传达的基础上尽量客气委婉。当然一些工作上的要求或原则性问题，还是需要在人前公共场合，这个时候可以私下再进行情感上的沟通交流，明确自己最终的目的就是让对方最后呈现出自己想要的结果。

第四，挖掘价值，我们如何挖掘价值

对于这些“老”下属，虽然存在种种管理上的小难题，不过他们丰富的经验和经历还是存在非常大的价值。作为一名管理者，对这部分价值也要充分利用，通过鼓励和引导的方式，充分发挥“老”下属的特长，尽可能增加他们的价值产出，在这个过程中公司和部门作为受益方，而员工本人也同样感受到自我价值的实现，达到双赢局面。

老下属管理，也没那么难，对吧？

作者：王春香，职场专栏作者，资深职业经理人，国内特大型企业人力***总监。欢迎交流评论。

到此，以上就是小编对于人力***管理案例20个的问题就介绍到这了，希望介绍关于人力***管理案例20个的3点解答对大家有用。